20 perguntas não convencionais para fazer aos candidatos a executivos enquanto gestor de contratação

Visão limitada da criatividade e da resolução de problemas

A maioria das perguntas tradicionais das entrevistas centra-se principalmente na experiência passada e no conjunto de competências, deixando pouco espaço para explorar o pensamento inovador ou a abordagem do candidato aos desafios. Como gestores de contratação, é crucial reconhecer que o desempenho passado nem sempre é indicativo do potencial futuro. Ao incorporar as perguntas não convencionais que se seguem, está a dar aos candidatos a oportunidade de mostrarem flexibilidade cognitiva, resolução inovadora de problemas e pensamento inovador. Isto é particularmente valioso na contratação para cargos executivos. Estas perguntas instigantes levam os candidatos a partilhar exemplos de resolução criativa de problemas, proporcionando uma compreensão mais abrangente para além do currículo.

Para além destas perguntas não convencionais, também é importante incluir perguntas comuns de entrevista. Estas perguntas ajudam a avaliar as qualificações básicas de um candidato e podem fornecer informações sobre as capacidades de comunicação, o historial profissional e a motivação. Ao combinar perguntas não convencionais e comuns, os gestores de contratação podem obter uma perspetiva completa das capacidades do candidato e da sua potencial adequação à função.

Avaliação inadequada da adequação cultural

As perguntas convencionais das entrevistas para líderes enfatizam frequentemente as competências e a experiência, enquanto os aspectos cruciais da compatibilidade cultural, tais como valores, crenças, atitudes e comportamentos, são frequentemente ignorados. Para avaliar melhor o alinhamento, um gestor de contratação deve incorporar perguntas não convencionais no processo de entrevista, tais como questionar os candidatos sobre contribuições passadas para ambientes de equipa ou resoluções de dilemas éticos. Compreender a reação de um candidato à dinâmica de uma empresa pode ajudar a avaliar a adequação cultural. Estas perguntas não convencionais fornecem uma perspetiva mais matizada sobre a integração e a influência na cultura da empresa, que são aspectos frequentemente ignorados nas entrevistas tradicionais.

Ineficiente na descoberta de talentos e potencialidades ocultos

As técnicas tradicionais de entrevista centram-se nas competências e experiências documentadas, podendo não ter em conta valiosas capacidades latentes. Este facto é especialmente significativo nas contratações de executivos, em que o potencial de crescimento e de criação de valor estratégico é superior à experiência. As perguntas não convencionais da entrevista colmatam esta lacuna, revelando a capacidade de adaptação e o potencial futuro do candidato. Por exemplo, perguntar como enfrentar desafios empresariais desconhecidos pode mostrar a capacidade de aprender, inovar e liderar fora da zona de conforto de um executivo. A utilização de perguntas não convencionais revela o potencial latente de um candidato, ajudando a identificar futuros líderes.

Risco de encorajar respostas preparadas

As perguntas previsíveis facilitam aos candidatos, incluindo os executivos experientes, ensaiar respostas que realcem a experiência e as competências. No entanto, estas respostas ensaiadas carecem muitas vezes de uma visão genuína das capacidades do candidato, impedindo uma avaliação exacta da sua aptidão para a função. A introdução de perguntas não convencionais perturba esta previsibilidade, encorajando respostas espontâneas e honestas.

Esta abordagem, alinhada com as melhores práticas de recrutamento, permite aos gestores de contratação observar as capacidades de resolução de problemas e os processos de pensamento dos candidatos em tempo real, oferecendo uma visão mais autêntica do seu potencial. As perguntas não convencionais da entrevista revelam a verdadeira personalidade de um candidato para além das narrativas ensaiadas, criando um processo de recrutamento de executivos abrangente e eficaz.

Pergunta 2: Como é que se solicita o contributo de várias partes com perspectivas e conhecimentos diferentes? Como comunicar quando esse contributo é tomado em consideração mas difere da decisão que está a ser tomada?

Avaliar a capacidade de um candidato para gerir diversas perspectivas e incorporá-las nos processos de tomada de decisão é uma das perguntas mais perspicazes da entrevista. Crucial para os cargos de liderança sénior, esta questão permite observar as complexidades da recolha de feedback das partes interessadas e tomar decisões que podem não estar de acordo com os pontos de vista de todos.

Esta abordagem também permite que o executivo demonstre as suas capacidades de comunicação, especialmente quando transmite o raciocínio por detrás de uma decisão que pode não ser bem recebida por todos. Ao fazer esta pergunta não convencional, o responsável pela contratação pode obter uma compreensão mais completa da abordagem de liderança do candidato, do seu empenho na colaboração e da sua capacidade de equilibrar várias perspectivas ao tomar decisões comerciais críticas.

Pergunta 3: Pode atribuir o seu sucesso ou a falta dele numa determinada função a determinadas decisões que tomou? Alguma vez fez este tipo de post-mortem de tomada de decisões?

A reflexão e a autoavaliação são cruciais para uma liderança bem sucedida. Esta pergunta única incentiva a análise de decisões passadas, a aprendizagem com os sucessos ou fracassos e a aplicação de conhecimentos a cenários futuros. Fornece informações sobre os processos de tomada de decisão e a capacidade de crescimento e resistência em situações difíceis. Para os gestores de contratação, é vital compreender a capacidade de autorreflexão e de retirar lições das experiências.

Esta pergunta ajuda a avaliar a adaptabilidade e a evolução em ambientes empresariais dinâmicos, essenciais para cargos de liderança sénior. As perguntas introspectivas permitem avaliar a aptidão para cargos executivos, o que as torna complementos valiosos para as perguntas de entrevista não convencionais.

Pergunta 4: O que poderia ser melhorado para tornar a sua tomada de decisão pessoal ainda mais eficaz? O que é que o impede?

Ao desafiar o entrevistado a demonstrar auto-consciência e introspeção, este inquérito ajuda o gestor de contratação a avaliar as qualidades vitais do candidato para uma liderança eficaz. Os candidatos são convidados a avaliar criticamente os processos de tomada de decisão, a identificar áreas a melhorar e a articular potenciais constrangimentos. As respostas fornecem informações valiosas sobre o empenhamento no crescimento pessoal e a abordagem para ultrapassar obstáculos.

Permite aos entrevistadores avaliar a capacidade de auto-aperfeiçoamento e uma natureza pró-ativa na abordagem das limitações. Além disso, dá uma ideia de como o candidato pode lidar com desafios profissionais, mudanças e crescimento dentro da empresa.

Pergunta 5: Quais são as próximas 2-3 grandes decisões que acha que temos de tomar, enquanto empresa ou equipa, tendo em conta o que sabe sobre nós?

Servindo como uma ferramenta eficaz para discernir a visão estratégica de um candidato e a compreensão do estado atual da organização e dos desafios futuros, esta abordagem avalia não só as decisões passadas, mas também a capacidade de prever cenários futuros e fazer escolhas informadas.

Ao pedir aos candidatos que identifiquem as 2-3 principais decisões que a empresa ou a equipa têm de tomar, os gestores de contratação podem avaliar o pensamento estratégico do candidato, a sua pesquisa sobre a empresa, a capacidade de compreender as tendências da indústria e um potencial alinhamento com os objectivos da empresa. Para além disso, a sua resposta fornece informações sobre a adaptabilidade à cultura da organização e o compromisso com o sucesso a longo prazo. Esta pergunta vem juntar-se ao arsenal de perguntas de entrevista não convencionais para contratar líderes eficazes.

Pergunta 7: Na sua opinião, como é que definimos a nossa paisagem competitiva? Em que novos operadores ou ameaças devemos pensar?

Para avaliar a compreensão do mercado e as capacidades de planeamento estratégico dos candidatos, os gestores de contratação podem avaliar o conhecimento do sector da empresa, a concorrência e os potenciais desafios. Isto inclui a identificação de concorrentes diretos, bem como a avaliação de ameaças de novos participantes, substitutos, mudanças no comportamento dos compradores e tendências do sector. Os conhecimentos sobre pensamento estratégico e avaliação de riscos são cruciais para funções de liderança sénior, tornando esta pergunta uma adição valiosa às técnicas de entrevista não convencionais para selecionar líderes competentes.

Pergunta 8: O que é que o entusiasma e o que é que o deixa nervoso ao juntar-se a uma empresa com os nossos objectivos e estratégia específicos?

Convidar os candidatos a executivos a discutir o seu entusiasmo e as suas preocupações relativamente à entrada numa empresa com objectivos e estratégias específicos pode fornecer informações valiosas. Perguntar o que os entusiasma e o que os deixa nervosos ajuda a avaliar o alinhamento com a visão da empresa, a motivação para contribuir para os objectivos e a adequação à cultura da empresa. Perguntar sobre preocupações revela a capacidade de identificar desafios, avaliar riscos e mitigá-los. Em última análise, estas respostas proporcionam uma compreensão completa da perspetiva do candidato e do seu potencial para navegar pelos objectivos e estratégias da empresa. Esta pergunta é crucial para selecionar os líderes certos.

Pergunta 9: Que indicadores considera que deveríamos acompanhar tendo em conta os nossos objectivos e a nossa estratégia?

Ao avaliar a capacidade do candidato para alinhar os objectivos organizacionais com indicadores mensuráveis de desempenho, na perspetiva de um gestor de contratação, as respostas podem revelar a compreensão dos objectivos estratégicos do candidato, a sua capacidade para definir indicadores-chave de desempenho (KPI) e a sua familiaridade com a tomada de decisões baseada em dados. Um executivo estratégico não se concentra apenas nas métricas tradicionais, como as receitas das vendas ou o lucro líquido, mas também no envolvimento dos empregados, na satisfação dos clientes e nas métricas de inovação que se alinham com os objectivos da empresa. Por conseguinte, esta pergunta é um excelente complemento para as perguntas de entrevista não convencionais destinadas a identificar líderes capazes de orientar a organização para a consecução de objectivos estratégicos, avaliando e melhorando simultaneamente o desempenho.

Pergunta 10: O que pode fazer para nos ajudar a aumentar o nosso ritmo de tomada de decisões ou o nosso ritmo de inovação?

Esta pergunta é utilizada pelos gestores de contratação para avaliar a capacidade dos candidatos para melhorar o ritmo de tomada de decisões e promover a inovação. A pergunta analisa a experiência na otimização de processos, na implementação de métodos eficazes de tomada de decisões e na promoção de uma cultura de criatividade. As respostas fornecem informações sobre as competências em matéria de otimização de operações comerciais, familiaridade com modelos de tomada de decisão ágeis e estratégias para incentivar a resolução de problemas.

Além disso, a pergunta oferece um vislumbre do estilo de liderança do candidato, capacitando as equipas, promovendo a colaboração e mantendo uma comunicação aberta. Em última análise, ajuda a identificar os líderes capazes de responder rapidamente às exigências do negócio e de impulsionar a inovação para o crescimento e a vantagem competitiva. A incorporação desta pergunta nas entrevistas beneficia as organizações que pretendem acelerar a tomada de decisões e promover a inovação.

Pergunta 12: Em que situações viu duas pessoas (uma delas poderia ser você próprio) complementarem-se numa perspetiva de competências ou de mentalidades?

Numa entrevista, a inclusão desta pergunta permite que os gestores de contratação avaliem a experiência de um candidato a executivo com a imersão em equipas e a colaboração com outras pessoas. A resposta fornece informações valiosas sobre a capacidade do candidato para reconhecer e tirar partido das competências complementares de uma equipa, promovendo um ambiente de trabalho sinérgico. Oferece também um vislumbre da perspetiva do candidato executivo sobre diversidade e inclusão, conduzindo frequentemente a soluções criativas. Para além disso, permite conhecer a capacidade de autoconsciência e introspeção.

By understanding how different individuals' skills can harmoniously mesh, leaders can strategically build and manage teams for maximum productivity. Including this question in the interview process helps the hiring manager identify leaders capable of nurturing a dynamic and collaborative team environment.

Question 13: How do you tend to handle conflict? What examples can you offer?

Understanding how an executive candidate handles conflict is crucial for assessing leadership and interpersonal skills. The question, "How do you handle conflict? Can you provide examples?" allows insight into conflict resolution strategies and the ability to maintain a harmonious work environment. It helps gauge emotional intelligence, empathy, and navigational skills in challenging situations.

Responses reveal whether to take a collaborative approach or favor authoritative decision making. Additionally, the insights also uncover the candidate’s ability to listen, understand different perspectives, and negotiate beneficial outcomes. Thus, including this question in interviews helps identify effective conflict managers who contribute to a positive team culture and a respectful workplace.

Question 14: As you reflect, what aspects of interpersonal dynamics are most challenging for you and why? What are you doing to improve here?

Understanding self-awareness of interpersonal challenges reveals emotional intelligence, a growth mindset, and commitment to personal development. By asking, "Which aspects of interpersonal dynamics are most challenging and why? How are you working on improving in these areas?", interviewers get to reflect on the candidate’s interaction patterns, identify weaknesses, and discuss strategies for growth.

The candidate’s response offers insights into relationship management, effective communication, and adaptability. Additionally, it highlights a willingness to address shortcomings, a crucial trait for leaders modeling continuous learning. Incorporating this question helps hiring managers identify proactive leaders aware of interpersonal challenges and committed to enhancing skills and competencies.

Question 15: How would past team members - peers or direct reports - describe your leadership style? What makes it uniquely yours?

Asking about past team members' perspectives on leadership style can provide valuable insights into self-perception and the impact of a leadership approach on a team. This question encourages reflection on the candidate’s leadership style from the viewpoint of those who have led, offering a multi-dimensional view of their skills. It helps reveal unique attributes, an ability to inspire and motivate, and effectiveness in fostering a team-oriented environment.

Moreover, it helps interviewers assess the leadership style that aligns with the organization's culture and values - crucial for determining the potential for success. By incorporating this question in the interview process, hiring managers gain a comprehensive understanding of leadership style, impact on teams, and suitability for the organization.

Question 17: As a senior leader, how do you view your role in shaping and upholding a corporate culture? What have been some examples of you successfully doing this in the past and what are some things you’ve learned along the way?

Understanding the impact of senior leaders on corporate culture is a powerful way to assess commitment to organizational values. By exploring perspectives on the role in shaping culture, as well as successful efforts and lessons learned, candidates can demonstrate a sense of responsibility in maintaining the company's ethos and fostering a positive work environment.

Their response offers the hiring manager valuable insights into their leadership approach, ability to influence corporate culture, and growth experiences. This question is strategically included in executive interviews to identify individuals capable of nurturing a strong and positive corporate culture aligned with the organization's values and goals.

Question 18: What do you see as the biggest barriers to achieving an effective culture in the workplace?

Gaining insight into the executive candidate’s understanding of organizational dynamics and potential solutions is possible by inquiring about impediments to fostering effective workplace culture. This question assesses the ability to identify and address issues that hinder growth and productivity while providing valuable insights into the candidate’s problem-solving skills, awareness of human behavior, and strategies for enhancing the work environment. Integrating this question into the executive interview process enables hiring managers to select leaders capable of promoting a positive and inclusive culture. The right answer to this question would demonstrate an understanding of the importance of communication, collaboration, and creating a supportive and inclusive environment for all employees.

Question 19: What role did you have in enhancing or adding to corporate cultures at places you’ve worked previously?

Asking about an executive's past contributions to corporate culture provides valuable insights for hiring managers. It allows candidates to showcase commitment to fostering a positive and inclusive work environment and driving cultural transformation. It gives them the opportunity to highlight achievements in defining, evolving, or reinforcing corporate culture and how these experiences have prepared them for future leadership challenges.

This question reveals the candidate's understanding of the importance of culture in organizational success, strategies for cultural alignment, and ability to ensure cultural continuity during periods of change. Incorporating this question in the executive interview helps identify leaders who can champion a culture aligned with organization's vision, mission, and values.

Question 20: Are there any personal practices, routines, habits, etc. that you currently have adopted that you think could benefit the whole company?

Gaining valuable insights into an executive candidate's self-management and leadership style can be achieved by inquiring about personal practices, routines, or habits related to both job and personal life. By asking, "Are there any personal practices or routines that currently have adopted that idea could benefit the whole company?" candidates have the opportunity to share unique methods of enhancing productivity, fostering creativity, and promoting well-being in both job and personal life.

This not only provides a glimpse into values and personal discipline but also indicates a potential to inspire others and lead by example in both job and personal life. Ultimately, this question serves as a critical tool to identify leaders who exhibit personal excellence and can contribute to a positive and empowering work culture in both job and personal life.